我國的防盜門行業已逐漸成熟，產品的更新換代越發頻繁，企業的競爭壓力在無形中增大很多，企業要想脫穎而出，就需有自身的產品，而創意、設計、構思、生產這些都是建立在人的基礎上，企業若沒有人才支撐也就無法存活，更沒有競爭的資本。然而，防盜門行業人才缺失問題一直存在，究其原因還在于企業不懂得選才。

選才時“亂點鴛鴦譜”

有些家居建材企業花重金招聘一大批國內外著名公司的市場總監，與經理級的優秀職業經理人，但使用結果大韙初衷。因為固然有企業文化、管理體系、人力資源戰略與價值流轉程序等企業方面的原因，造成企業資源的不匹配。所以，忽略企業階段性的人力資源需求，只求優秀不求適合也是重點之一。

現在防盜門行業也在四處挖人，以期在群狼競食的市場上搶得一席之地。而實際上很多企業沒有分析其所需人才類型，也不能給真正的人才一個完美的舞臺，在自己需要人才的時候，還未思考清楚具體需要的類型，就急著做自己的“紅娘”，把一些并不合適自己的人選了進來。在勞動密集型產業普遍缺乏高學歷人才的大背景下，并不是所有的企業都能挖到稱心如意的人才。

“量體裁衣”，只選對的

任何人才的成就都離不開其體系的支持與團隊的合作，而著名防盜門品牌企業與一般防盜門企業的心理模型與市場模型都有差異，心理落差的問題決定市場通路或者營銷手段的不適合性?，F分析下不同防盜門企業間的差異，以確保各防盜門企業得以選到最合適自身的人才。

首先，中小防盜門企業需要的是非規范化市場的運作者，因為只有非規范才有間隙，而強勢防盜門企業需要的是規范化市場的維護者，因為他是制定規章的領導者，而打破規則要比維護規則難得多，而先破而后立更是難上難。

其次，境外防盜門企業或者國內著名防盜門企業需要的是程序的嚴格執行者，如流水線崗位員工，其大區經理需要的是資源配置與過程掌控的管理者;而中小防盜門企業需要的程序的協調者如手工作坊員工，需要的是使用資源，沖鋒陷陣，迅速達成結果的操作者。

再次，從技能上來看，境外防盜門企業都有極為規范化的職務說明書，培養人才某個環節的專家，而中小防盜門企業需要的是一專多能的雜家。在大型防盜門企業或者外企，我們經常聽見的就是“把專業的事情交給專家”，而國內中小防盜門企業則基本上無法做到人力資源合理化利用。

“適合自己的才是最好的”這話一點都沒錯，防盜門企業在營銷選才時，需根據自身的定位、發展規模以及想要的人才類型綜合考慮，才不至于導致人才濫用、人才無用的后果。只有將人才放在合適的職位上，并在一定程度上給予技能培訓，防盜門企業才能擁有屬于自己的一支人才儲備隊伍，自然就沒有“人才缺失”這一說了。